西門子

篇一 : 西門子

(]篇二 : 西門子人與西門子

細胞有活力，機體才會有活力，由2.5萬人組成的大型跨國企業(yè)亦如是。

[)每次新高管到崗，西門子都會為依據(jù)英文名為他們取一個好聽的中國名字。2010年7月，程美瑋的上任釋放了一個重要的戰(zhàn)略信號，這位有著寬闊額頭、極具科學家氣質的金牌經(jīng)理人，在退休后再度出山，他也成為在中國深耕139年的西門子聘請的首位華裔東北亞區(qū)及中國區(qū)總裁兼CEO.程美瑋是他的本名。

與德國公司低調、平穩(wěn)的風格如出一轍，程美瑋履新西門子依然顯得悄無聲息，但這種低調行事的風格依然無法掩蓋程美瑋傳奇般的職業(yè)生涯。2009年4月到當年年底，程美瑋任福特汽車公司高級顧問，而由此上溯，在過去37年的職業(yè)生涯中，程美瑋曾領導3家美國巨型企業(yè)——AT&T、通用電氣、福特在中國市場開疆辟土。16年的中國經(jīng)歷，見證了跨國企業(yè)在中國推進本地化的歷史進程。這些“中國”特質也正是西門子看重他的重要原因。

“從何時就確定要尋找一位中國人擔任我們的領導，我相信這樣的想法也許只存在于最高決策者的腦袋里，但是讓西門子從一家德國企業(yè)轉變?yōu)橹袊�企業(yè)，逐步推進本地化進程已經(jīng)變?yōu)楝F(xiàn)實。”西門子東北亞區(qū)企業(yè)傳播部負責人許國禎表示。

現(xiàn)實確實極為鮮明，程美瑋上任后不到3個月，公司三大業(yè)務領域中，東北亞區(qū)醫(yī)療業(yè)務總裁變成了吳文輝，能源業(yè)務總裁變?yōu)榱艘φ駠�，而許國禎自己也是一名深受中國文化影響的臺灣人。在西門子中國區(qū)的“政治局”中，地地道道的東方面孔占據(jù)了絕對的主導地位。

雖然本地化的聲音在此次變陣中被反復強調，但讓西門子中國更中國卻并非一朝一夕。從業(yè)務角度看，西門子早已經(jīng)脫離了早期從國外進口產(chǎn)品到中國銷售的階段。在經(jīng)歷了中國制造與國外進口并行、中國制造而后進行出口，直至今天將中國作為設計、生產(chǎn)基地和銷售中心。上個財年，中國已經(jīng)時實現(xiàn)了55億歐元的總營收。這樣的歷程足以讓我們將這家老牌企業(yè)“德國”的成分在中國這個第二大市場逐漸隱去。

“我們可能比中國企業(yè)還要中國，因為他們很多企業(yè)的技術核心還是在國外的，而我們將原創(chuàng)的設計就放在了這里。西門子中國的16個研發(fā)中心完全可以開發(fā)出優(yōu)秀的產(chǎn)品，且不僅僅針對中國市場，日后我們還會增加研究機構，讓這里成為西門子全球的研發(fā)中心�！痹S國禎表示。

業(yè)務的本土化必然帶來人才的本土化。如今，西門子中國的外國人在全部員工中的比例已經(jīng)不到1％，一方面是從上至下的本土化推進，一方面是經(jīng)歷多年的發(fā)展，西門子中國已經(jīng)培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的本土經(jīng)理人，本土化也成為水到渠成之事。

盡管做生意總會有壓箱底的機密，但是和大多數(shù)高管一樣，程美瑋也帶來了自己的新官三把火。其中包括“以人為本”、“發(fā)展為先”和“品牌為重”。而人才一項恰恰被程美瑋放在了首位，因為這才是企業(yè)競爭力的核心。

屈爽：西門子工作1年、工業(yè)業(yè)務領域、Sales100項目第九期學員

張宜培：西門子工作8年、工業(yè)業(yè)務領域、組織發(fā)展部項目經(jīng)理、Sales100項目負責人

屈爽Sales100項目，屈爽最早還是從同學那里聽說的。作為本科畢業(yè)后，工作兩年再次讀研究生的他來說，自己的同學已經(jīng)早他兩期成為了西門子工業(yè)領域Sales100項目的學員。

“在同學聚會的時候，早我一步到西門子的同學剛剛下班，他一身西裝，談吐得當，儼然已經(jīng)完美地從學生轉變?yōu)槁殘鋈�。這是我想要的未來�！鼻�爽表示，“幸運的是，經(jīng)過這個項目一年多的歷練，我如今在別人的眼中也有了這樣的蛻變，他們都感覺我的溝通能力更強了，而且所學的自動化專業(yè)知識也派上了用場�！痹诿鎸�幾個不錯的offer時，西門子因為有這個Sales100的項目，所以更吸引了屈爽的目光。

如今，這已經(jīng)成為西門子中國一個頗為成熟的針對年輕人的項目，從2005年開始，至今已開展了10期，培養(yǎng)了300多名優(yōu)秀的銷售人員，人數(shù)占到工業(yè)業(yè)務領域銷售團隊的15％，覆蓋全國60余個辦公地點，一些早期學員甚至已經(jīng)在企業(yè)中擔任了管理職位，張宜培正是這個“Sales100”項目的負責人，用她的話說“紅旗插遍了全中國”。

這樣的成績源于西門子的前瞻性。6年前，工業(yè)產(chǎn)品銷售感到人才匱乏，最主要的原因是，由于產(chǎn)品渠道下沉，地方城市急需銷售人才，由于優(yōu)秀人才普遍流向一線城市，各級省會城市招聘受阻，二三線城市顯得更為艱難。但從業(yè)務角度看，二三線城市只是西門子征程的第一站，未來還會有更深入的市場需要開發(fā)。

表面看來，銷售人員，尤其是中低端的銷售，市場中相對來說并不緊俏，但是西門子并非簡單銷售某件產(chǎn)品，而是要為客戶制定整套的解決方案。只有自動化相關專業(yè)的銷售，才可能在專業(yè)技術和增值服務上，讓客戶有更好的體驗。從競爭對手中挖人并不是西門子的第一選擇。

“我們要培養(yǎng)自己的人才，發(fā)揮內部的力量，利用好工業(yè)自動化與驅動技術培訓中心、管理學院和工程公司的資源，從技術到軟性技巧，全面打造我們自己的人才。他們會有更扎實的專業(yè)技術知識和企業(yè)忠誠度。”張宜培表示。

Sales100項目因此應運而生。在近兩年的培訓中，公司會用半年多的時間向畢業(yè)生灌輸西門子工業(yè)業(yè)務領域里14萬種產(chǎn)品的相關知識并培養(yǎng)他們的溝通、談判和演講技巧等軟性能力。更突出的亮點是他們的第二個階段，讓學生真正的進入西門子的某個工程公司進行項目輪崗學習。這也是他們所強調的“l(fā)earning by doing”。

正是這個“做中學”讓屈爽感到格外有趣�！拔议_始以為這個項目只是固定的上兩年課程，后來發(fā)現(xiàn)，個人可以發(fā)揮的東西很多。除了接觸工程，在興趣上同樣如此。比如，我自己很喜歡做一些視頻，在和張宜培溝通后，我就為這個項目做了一些宣傳品。這里可以讓我有許多發(fā)揮�！�

事實上，張宜培也在其中承受著巨大的挑戰(zhàn)�！邦I導對這個項目的要求是，‘最重要的是質量�！�”為了這個質量，她不僅要依據(jù)業(yè)務發(fā)展隨時優(yōu)化調整課程、不斷運轉項目，還要耐心的指導每個人的學習甚至生活。不久前，張宜培甚至向正在籌備婚禮的屈爽分享了一個詳細的excel表格，告訴他要在婚禮上要關注哪些具體內容。這些額外工作在張宜培的眼中都是值得的，“不僅因為銷售是我們的未來，年輕人對第一份工作的職場體驗也關乎他們自己的成長，所以我不能疏忽每一個人，因為他們都是不同且優(yōu)秀的�！�

劉思維：西門子工作6年、西門子研究院、項目經(jīng)理

第一次到西門子面試，劉思維還以為自己走錯了地方�！爱敃r的研究院還只是技術部，在沒搬進總部大院前臨時租用了望京花園，外面看起來很樸素�！贝饲�，劉思維心目中的西門子是“高端”的代名詞，這不僅源于父母對西門子的了解，也因為中學時偶然在電視中看到的關于西門子的采訪�！案杏X辦公環(huán)境很漂亮，這也是我在畢業(yè)后在西門子網(wǎng)站上投遞簡歷的原因之一�！�

好在走進去后，這個貌似簡陋的辦公樓內別有洞天。事實上，當時懵懂的劉思維還沒有意識到，他自己的成長和西門子研究院的成長完全是同步進行的。2005年底，也就是劉思維加盟的同年，西門子開始籌備成立中國研究院，如今，中國研究院也從當年的四五十人壯大到現(xiàn)在的340余人。表面看來，6年時間人員兩次翻番，對發(fā)展迅速的西門子并不算奇跡，然而，對研究院來說，每增加一個人，都并不容易。

西門子研究院院長徐亞丁曾表示，要建立一流的研究院，其中具有執(zhí)行和思考能力的人尋找起來還算相對輕松，但要吸引那些有創(chuàng)造性思維、戰(zhàn)略性眼光和前瞻愿景的人才就要下大力氣。

在精尖人才相對匱乏的情況下，培養(yǎng)就成為領導者的首要工作。一方面，他們著力對現(xiàn)有研發(fā)人員進行管理學院的相關培訓；一方面通過“創(chuàng)新教練”的管理模式，由經(jīng)理人不斷提問，從而引發(fā)員工的思考，讓團隊既有理論高度又有商業(yè)水準。劉思維就曾經(jīng)遭到類似的挑戰(zhàn)。

作為專業(yè)愛好者和技術達人，最初劉思維在提交某些研究方案時，會充分準備相關技術問題，但在匯報時，老板往往拋出的第一個問題是，“如果你認為自己的技術是世界第一，那么第二是誰？在西門子的應用是什么？”

“一下子就把我問住了。”劉思維回憶說，“開始感覺很添堵，因為都是我們精心設計的項目，我們也自認為技術領先，領導卻總問這些‘不相干’的。后來經(jīng)過不斷磨合，我們意識到，要體現(xiàn)我們的價值，就要看其他部門對我們技術是否認可，換句話說，會不會買我們的技術�！比缃�，研究院的人都意識到，負責人在用這樣的方式提醒團隊，要學會將技術和商業(yè)相結合，創(chuàng)造出真正對公司有價值的應用。

在西門子其他部門的眼中，研究院仿佛是世外桃源，但事實上，這里生產(chǎn)科學家、生產(chǎn)管理者也生產(chǎn)科學家管理者。既不想丟掉專業(yè)，又希望可以管理項目的劉思維，就有一條非常適合他的職業(yè)發(fā)展路徑，即項目管理（PM）。

“PM at 西門子”正是公司HR的一個重要項目，也是公司領導力框架三條線中，很重要的一部分。

馬子業(yè)：西門子工作7年、能源業(yè)務領域火力發(fā)電集團新技術部總經(jīng)理

從2005年開始，馬子業(yè)所在的一家小型合資公司遭遇了很多困難。雖然公司的技術非常先進，可以接到幾億元的項目，但因為企業(yè)實力有限，在實施中往往一拖再拖，客戶怨聲載道，投訴越來越多。也正是在那時，公司會被西門子收購的小道消息不脛而走，公司技術部負責人馬子業(yè)既感到不安，又似乎看到了曙光。

“肯定會有不安的感覺，不知道自己被安排到什么位置，但同時也感到很開心，因為體會到了西門子的實力、規(guī)范化和相關的支持，項目執(zhí)行的越來越順暢。作為搞技術的人，這是我們最希望看到的�！�

事實上，馬子業(yè)和同事的不安，在半年內很快被打消了，他們發(fā)現(xiàn)，西門子沒有大范圍的調整組織結構，“只是將規(guī)范化的做法不斷往里面引，沒有像我們想象的那樣全盤推翻業(yè)務流程�！�

馬子業(yè)表示，這種漸進的變化，保證了業(yè)務和組織機構的平穩(wěn)運轉。也讓他們這些被并購的人感到很安全。

磨合是必須要經(jīng)歷的過程。對馬子業(yè)來說，管理上需要適應一些新的流程和管理要求。比如，西門子強調合規(guī)，而在之前的國有企業(yè)和小規(guī)模的合資企業(yè)，這并不是核心問題。項目上同樣如此，西門子有嚴格的合同談判流程，有銷售、法律、售后等人員進行相應的評估，每個人對自己的管理領域、工作內容和決策權限都有清晰的認識。

但是，管理的精細度和管理效率似乎有著天然的悖論。在如此明確的流程下，很容易喪失了以往小企業(yè)“短平快”的優(yōu)勢。但這在馬子業(yè)看來，并非不可調和�！靶�率和當事人的決心相關，和流程是否冗長沒有必然聯(lián)系。我們認為重要而且正確的事情，就會不斷推進，流程就不會成為核心問題。當員工對事件的重要性和正確性感覺模糊的時候，我作為領導就會幫助他進行判斷，如果我自己也很猶豫，也會請教我的老板�！�

雖然馬子業(yè)在加盟西門子前，讀過MBA，也領導了五六十人的團隊，但是在這七年時間里，他感覺自己的管理能力還是有不小提升。這不僅要歸功于個人年齡增長和實踐中的歷練，西門子完善的人才培養(yǎng)體系也為此進行了強有力的助推。

對于中層領導者，在管理中難免沉迷于業(yè)務推進，而經(jīng)常性的、有系統(tǒng)的培訓不僅可以給他們提供良好的管理技能輸入，還可以不斷去提醒當事人，如何避免管理缺陷。技術出身的馬子業(yè)是個追求完美，習慣直線思考的管理者，在工作中難免有些“暴脾氣”，這些個性導致他以前慣用直接“指導”的方式對待自己的員工，沒想到，一次在他認為的“指導”中，竟然激起了下屬的強烈反應。

“這之后，我有了很多反思，可能我的處理方法確實有不當?shù)牡胤�，雖然這樣的溝通，效率好像很高，但是在工作中的大部分時間，不需要管理者馬上做出決策。對管理者的培訓就會在類似的方面提醒我，要讓當事人自己發(fā)現(xiàn)問題�，F(xiàn)在，我在努力進行改變。其實經(jīng)理人也是人，需要不斷的進行提醒，否則容易發(fā)生過火的事情�！�

吳文輝：西門子工作16年、醫(yī)療業(yè)務領域總裁

作為CEO程美瑋上任后，新被提拔的業(yè)務領域東北亞區(qū)負責人之一，40歲出頭的吳文輝其實對自己的晉升早已有所意識。因為西門子有很好的人才晉升體系，即PMP流程，當時醫(yī)療業(yè)務領域的COO 吳文輝知道， 自己一直是培養(yǎng)梯隊中的一員，專注工作，盡心付出，機會必將有所青睞。

“總部給我打了個電話，程美瑋也給我打了電話， 告訴我1 0 月1 日正式上任，我很高興但并不意外�！�

如此淡定的表現(xiàn)，和吳文輝10多年來在西門子的歷練是分不開的。16年前，學習航空航宇專業(yè)的他在航空工業(yè)部下屬的301工作所任職，由于所里和西門子成立了合資企業(yè)，他也因此成為西門子的一員。

作為一位銷售代表，最初的他過的并不輕松。“我的老板是一位作風過硬的日本人，他的工作很嚴謹，對我的影響也很大。比如在拜訪客戶的時候，如果準備不充分，會被他批評的無地自容。如果我的業(yè)績很好，或者團隊業(yè)績很好時，他總會說，‘最好？誰知道呢？’這好像不是在激勵，但是換個角度來說，誰是最好不重要，重要的是可以更好，不斷進步。”

《首席人才官》：西門子給你最多的滋養(yǎng)是什么？

吳文輝：相對而言，這個企業(yè)非常嚴謹，因此培養(yǎng)了我嚴謹?shù)墓ぷ鞣绞�，言必信、行必果；第二，企業(yè)對員工始終非常信任；第三，公司會給員工很多成長機會，而且企業(yè)規(guī)模很大，有許多不同的業(yè)務領域，如果不是在西門子，我也許不能成為醫(yī)療業(yè)務領域的總裁。西門子除了對業(yè)務的要求外，時刻在關注企業(yè)的社會責任，比如我們對合規(guī)的要求十分嚴格，如果一個企業(yè)的領導者沒有社會責任感、沒有推動社會進步的勇氣并付諸實現(xiàn)，就不是一家偉大的企業(yè)。

《首席人才官》：在這里十幾年的時間，職位上升的很迅速，但是，你因此失去了什么？

吳文輝：失去了很多。首先，我最初的職業(yè)規(guī)劃是自己創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在看來創(chuàng)業(yè)的機會越來越少。如此大的機構，業(yè)務運轉起來需要投入巨大的精力。現(xiàn)在西門子醫(yī)療的五年的戰(zhàn)略已經(jīng)啟動了，這是管理層和自己的心血，我要開始安排這些事情，所以無法自己創(chuàng)業(yè)是我要慢慢接受的現(xiàn)實。

當然，在西門子工作，從某種意義上也可以實現(xiàn)這種創(chuàng)業(yè)。第二，和家人相處的時間越來越少。

《首席人才官》：自己創(chuàng)業(yè)和在西門子創(chuàng)業(yè)的差別是什么？

吳文輝：先說共同點，因為共同點才能一直吸引我。實際上，作為一個人或者一個組織，成功與否，最終要看是否能夠為社會進步有所貢獻。在西門子和自己創(chuàng)業(yè)只是形態(tài)問題。在醫(yī)療業(yè)務領域，看到我們的設備最終可以解決“看病貴，看病難”的問題，幫助大家，我感覺很幸福。但是兩者的不同點是，如果自己創(chuàng)業(yè)，規(guī)模會小一些。

《首席人才官》：這種理想感覺很崇高，但是在現(xiàn)實工作中，重要的還是要有漂亮的數(shù)據(jù)，才可以在一家企業(yè)立足不敗。為什么你所領導的部門，都可以實現(xiàn)快速的業(yè)績增長？

吳文輝：領導力有3個要素，第一是結果導向，將不可能的事情變?yōu)榭赡�，要用超越行業(yè)的標準要求自己。第二要有對成功的強烈渴求。追求成功需要有視野，能看到別人看不到的機會，這是一種洞察力也關乎個人的學習能力，所以我的跨行業(yè)經(jīng)驗反而成為了一種優(yōu)勢。第三個領導力要素是要組織好一個團隊，這就需要滿足他們的需求。基于以上三要素，我管理的項目似乎相對業(yè)績漂亮一些，實際上，在中國的經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)理人想不快都是不可能的，勤奮更多的幫助了我實現(xiàn)這些業(yè)績。

《首席人才官》：隨著職位的提高，你對HR的看法有什么改變？

吳文輝：剛才提到成功，實際上，業(yè)務的成功是有公式的。業(yè)務成功＝業(yè)務戰(zhàn)略×執(zhí)行力。我認為HR的作用是在執(zhí)行力方面，無論是通過企業(yè)文化、績效、激勵機制、招聘，還是培訓員工哪方面實現(xiàn)，其實都是在幫助公司提升執(zhí)行力。

《首席人才官》：請給年輕人一些建議，分享一下你自己的成功經(jīng)驗。

吳文輝：一個人能走多遠，依賴于自己的信仰和追求，或者說一個人必須要有夢想。這不是空話、大話，我認為，一個人如果沒有夢，是非常可悲的。除此之外，要成為一位管理者，必須具有強烈的社會責任感，這樣才會不斷超越自己。

《首席人才官》：你的信仰是如何建立起來的？

吳文輝：這不容易說清楚，我習慣反省自己。其實我在個人職業(yè)發(fā)展的路上也經(jīng)歷了很多，甚至在小孩出生一個月的時候，還不知道下一份工作在哪里。我視這些經(jīng)歷為財富，信仰一定和經(jīng)歷息息相關。

王瑋：西門子工作7年、醫(yī)療業(yè)務領域人力資源總監(jiān)

“從來沒有像今年這樣‘瘋狂’的招人”。面對新的五年計劃，剛擔任東北亞區(qū)醫(yī)療業(yè)務領域總裁的吳文輝希望HR提供的幫助之一就是：快速找到業(yè)務發(fā)展所需要的人才。任務大，時間短，要求高，這對王瑋以及整個HR團隊來說都是個不小的挑戰(zhàn)。

未雨綢繆是關鍵。傳統(tǒng)的招聘流程往往是接到業(yè)務部門的用人需求以后才正式開始，但是作為HR業(yè)務合作伙伴，必須要提前了解業(yè)務部門的用人需求，知道哪里需要人，需要什么樣的人，并且積極地做好市場調研，主動地儲備和提供人才。

業(yè)務負責人知道自己缺人，但往往會奔忙于自己日常的業(yè)務指標，難免有時忽略了人力資源的工作，直到發(fā)現(xiàn)人才已經(jīng)成為業(yè)務發(fā)展的制約時才意識到招兵買馬的重要性。

“要根據(jù)業(yè)務計劃，及時提醒他們什么時間要考慮招聘了。”王瑋表示，“從現(xiàn)在來看整個招聘流程的時間很難再縮短了，要比市場快，比競爭對手快，就必須要比別人更早的開始招聘工作。如果在一年之初我們就已經(jīng)人員齊備，整裝待發(fā)，自然就會先拔頭籌�！�

與業(yè)務共生死。在大家眼里HR往往是一個職能部門，而在西門子，他們和傳統(tǒng)HR的區(qū)別是，要更加深入的了解業(yè)務，有快速學習行業(yè)知識的能力。同時，王瑋認為，HR更應成為一個具有結果導向，能夠解決實際問題的部門。

解決問題，就要先了解業(yè)務。王瑋對團隊提出的要求是，“每周5天工作日，我希望只有一天看到他們坐在自己的辦公室”。HR需要深入到業(yè)務部門，了解業(yè)務、市場和競爭對手，這種了解不僅通過和業(yè)務人員的日常溝通來實現(xiàn)。醫(yī)療的HR團隊每年都要到客戶，比如醫(yī)院那里考察一兩次，去感受公司的產(chǎn)品是如何為客戶服務的。

“我們后方的人，看不到產(chǎn)品，看不到誰在用我們的產(chǎn)品，關于競爭對手，也只是聽說名字而已。讓HR去醫(yī)院，他們通常都會有很深刻的感受，因為他們看到了我們的設備在為很多人服務，這種自豪感是無法通過日常的溝通和培訓來達成的�！蓖醅|表示。

這種自豪感和專業(yè)性的積累，一方面使得HR可以用專業(yè)的語言和業(yè)務部門溝通，并且可以更精確地提供適合的候選人以供甄選。另一方面，對于業(yè)務的了解，可以讓HR更好的樹立雇主品牌意識，用“整體打包”的概念吸引候選人，候選人也會看到HR的專業(yè)水準。

小細節(jié)大變化�！捌鋵嵧瓿烧衅溉蝿盏年P鍵，不僅僅是在招人，還有留人。就像是在用竹籃子打水，留不住人，招再多新人也只是徒勞無功�！睂嶋H上，3年前王瑋剛剛加盟西門子醫(yī)療的時候，就發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的HR往往會按照流程，與員工進行離職面談并進行分析，但是對于降低員工流失率和提高關鍵崗位員工穩(wěn)定性卻并沒有實質性的改變。

為了找出原因并解決問題，王瑋讓大家暢所欲言，鼓勵新的想法，對離職流程做了小小的“升級”：當知曉或者收到離職消息的時候，HR需要第一時間去核實該員工過往的績效和是否有發(fā)展?jié)撡|，而后向直線經(jīng)理確認是否值得挽留。如果無需挽留，原因是什么；如果需要挽留，則向直線經(jīng)理進一步了解該員工的離職原因，并且?guī)椭鷨T工在其他部門、其他崗位、其他地區(qū)甚至合資公司尋找合適的位置。

即便依然有不合適最后仍然選擇離開的，他們也會不時地通一下電話，進行簡單的溝通。實施這個小小的改變后，他們發(fā)現(xiàn)，很多優(yōu)秀的人才真的再次決定留下來，即便是暫時不合適的，也仍然可以在日后保持良好的的聯(lián)系�！昂民R不吃回頭草”的時代應該已經(jīng)過去，不拘一格地招到并保留優(yōu)秀人才，才是西門子重人才，用人才的真實寫照。

“我很感謝西門子和我們的醫(yī)療業(yè)務領域，因為在這里給HR提供了一個非常好的舞臺，來共同參與和分享業(yè)務的成功。”王瑋表示。

馬清：西門子工作14年、東北亞區(qū)人力資源總監(jiān)

14年前，剛搬家到望京的馬清為了離家近一些，很偶然的將簡歷投給了西門子，她希望繼續(xù)從事以前的商務工作。而在面試時，她的出色表現(xiàn)卻吸引了HR的目光，于是被HR捷足先登招聘到西門子。此前，她對HR知之甚少。

從人力資源助理做起，到現(xiàn)在負責整個西門子東北亞區(qū)的人力資源，14年的職業(yè)發(fā)展對馬清來說，可以說是“坐著直升機”上來的。但是這一切在她眼中似乎都很簡單�！爸皇亲龊醚矍暗拿恳患�事而已，我相信有幸運的成分，但是正因為做好每件小事，才會讓公司在有新的機會的時候，總會想起你。而且西門子為我個人的發(fā)展提供了很多幫助，也給了我如此大的舞臺�！�

去年5月，當馬清被升任現(xiàn)在的職位時，還不知道自己的老板在兩個月后就會有新的變化。實際上，最初和程美瑋的溝通，在5月份就已經(jīng)開始進行了，作為HR，他們需要為新的東北亞及中國區(qū)CEO作很多上任前的準備工作，但是那時他們之間并沒有太多關于工作方面的溝通。馬清擔心的是“又要適應新的老板了，他對HR會支持嗎？”

疑慮在程美瑋上任的第一天就被打消了。7月1日剛剛上班，打開郵箱的馬清和西門子中國區(qū)的所有員工同時收到了一封來信，發(fā)件人正是程美瑋。在這封話語親切的郵件中，程美瑋沒有使用“戰(zhàn)略”這樣的字眼，只是說，要作好3件事，而其中的第一件就提到了人。這讓馬清感覺很振奮。

之后，和很多CEO一樣，程美瑋和向他有匯報關系的經(jīng)理人一一進行了溝通。在一次午餐中，他和馬清首次就西門子人才問題進行了探討�！八�非常資深，在很多大型企業(yè)中都有所建樹。在我們的溝通中，程美瑋尤其強調了招聘的作用。他談到，招聘人員的專業(yè)程度較高可以最直接的幫助到業(yè)務部門。在給經(jīng)理人提供的候選人中，是選擇一般中最好的？還是選擇最好中最好的？對西門子的人才質量至關重要。他不是從老板的角度在下命令，而是從HR的角度考慮去支持業(yè)務。他所考慮的問題，也是我們HR每天都在考慮的問題，”此后的一年，馬清感受到高層對人才的重視越來越強烈。自從程美瑋上任后，公司每周一的上午都有固定的管理例會。這個例會中，由包括CEO、CFO、法律負責人、三大業(yè)務領域總裁和馬清本人組成，而會上很多時候都在討論人才問題。甚至有的人對馬清表示“這個管理例會，都讓HR占了。”

在這位有著美國企業(yè)豐富工作經(jīng)驗的老板眼中，更多時候希望大家民主的去討論問題，而不是由他自己匆忙的做出決定。馬清表示“在這樣的會議上，可以對人的問題集思廣益，這對HR的工作是很有幫助的，因為，所有的決定都是大家一起做出來的，業(yè)務負責人對人力資源戰(zhàn)略理解的非常深刻，日后的推動對我們來說就會容易很多�！�

年輕人是生力軍事實上，程美瑋強調的招聘的確是日前西門子HR的工作重點。面對業(yè)務的強勁發(fā)展和致力于推動的本地化戰(zhàn)略，西門子對人才的需求始終十分旺盛。今年，他們還將保持近5000人的增長。對已經(jīng)2.5萬人的西門子中國，也就意味著，到本財年末，西門子每5位員工中，就有一位是今年剛剛加盟的。

新老板還尤其關注候選人的結構組成。由于過往業(yè)務的快速發(fā)展，公司的一線經(jīng)理都希望請HR幫忙招收有經(jīng)驗的員工，以便快速上手，達成業(yè)務指標，HR似乎也總在扮演救火隊的工作。然而程美瑋希望HR可以“兩條腿走路”，“既要建立自己的人才庫，挖掘有潛力的年輕人，又要和高校有更多合作�！�

程美瑋本人顯然也正是這樣的實踐者。就高校招聘來說，雖然以往各個業(yè)務模塊都有自己相對成熟的項目，比如Sales 100和R&D 100等等，但是從集團層面，以往并不像重視社會招聘那樣重視校園招聘。

過去，西門子的校園招聘大多在10月份開始，但是他們發(fā)現(xiàn)，這個時間段，很多優(yōu)秀的人才已經(jīng)被其他企業(yè)率先錄用了。于是，今年的西門子設計了夏季培訓生計劃TOPZA，在英文中，這個單詞有未經(jīng)打磨的石頭的含義，這正喻意西門子希望吸引的那些優(yōu)秀年輕人。

以往，西門子對待實習生的態(tài)度是：有人希望來公司實習，公司就接收他來“打雜”。但針對TOPAZ計劃，公司進行了周密的設計。首先，HR會征求業(yè)務部門的需求，并為他們安排培訓生的名額。今年4月，公司進入十幾所高校進行宣講，到了暑期，便邀請那些面試合格者到公司進行實習，這其中還穿插很多對西門子歷史及文化的培訓，如果學生合格，會百分之百的留在有招聘需求的部門。

這個夏季項目也將西門子的校園招聘從每年的一期變?yōu)槊磕陜善凇３堂垃|也成為這個項目中的特別大使。不久前在清華舉辦的宣講中，程美瑋的到來得到了學生非常強烈的反響�！皩W校十點半熄燈，但是大家都不愿意走，最后很多人在戶外的路燈下，還在和我們的管理者進行交流�！蔽鏖T子中國區(qū)人力資源運營總監(jiān)盧迪表示。

除了夏季培訓生項目，西門子還開發(fā)并實施了適合商務領域的商務培訓生、供應鏈管理培訓生以及SGP管理培訓生。相比其他項目，公司對SGP的候選人提出了較高的要求，這些人必須具備一段時間的海外生活、工作和學習經(jīng)歷，西門子總部的負責人也會一起對這些學生進行招募面試，公司希望在三五年后，可以將這些人培養(yǎng)為西門子的中堅力量。去年，SGP項目招聘了十幾位候選人，而今年這個數(shù)字將達到30.這似乎意味著，西門子對自己未來的發(fā)展充滿了信心。

HR戰(zhàn)略為業(yè)務服務

對招聘的重視實際上只是人力資源people excellence項目中的第一部分。

事實上，這個項目在西門子已經(jīng)推行了一段時間，這其中包含了HR日常工作的五大模塊：人才招聘、人才發(fā)展、薪酬福利、能力優(yōu)化和企業(yè)文化。以往，每個模塊中都有一些在運轉的項目，為了滿足業(yè)務需求，如今他們將這個項目更加系統(tǒng)和緊密的與業(yè)務聯(lián)系在一起。

每個模塊對現(xiàn)在的西門子來說，都有一些重點項目。比如薪酬福利部分，他們日前就致力于建設更加人性化、靈活和及時的獎勵機制。其中的“及時”一項，也更為適合年輕人的胃口。

在推動這個項目時，HR部門特意對經(jīng)理人和員工進行了訪談，但訪談的結果有些出乎意料�！拔覀儽疽詾樵谶@樣的社會環(huán)境下，大家更關注物質獎勵，沒想到很多人對精神獎勵依然很看重。

西門子起源于德國，而德國的文化相對內斂，很多時候，我們的經(jīng)理人不會像美國企業(yè)那樣，給人很多言辭上的鼓勵。但是這些人性化的東西在現(xiàn)在看來是非常必要的。“馬清表示。

為此，HR在向總部征求建議后，特意設計了幾十條非物質獎勵產(chǎn)品，并將菜單發(fā)給了直線經(jīng)理。他們可以根據(jù)自己的需求，選擇其中的一些項目貫徹到管理中。比如一些最佳員工的評選、CEO午餐會、寫給員工家屬的感謝信等等都已經(jīng)開始在業(yè)務部門鋪開并取得成效。所有的一切，都讓我們看到了一個比以往更加人性化且正在提速發(fā)展的西門子。

篇三 : 西門子三開門冰箱性價比最好款式介紹

導語：西門子工業(yè)業(yè)務領域作為全球領先供應商之一，為工業(yè)客戶提供創(chuàng)新環(huán)保的產(chǎn)品與解決方案。（）憑借完整的自動化技術與工業(yè)軟件、扎實的行業(yè)市場專業(yè)以及以技術為基礎的服務。下面小編為大家介紹西門子三開門冰箱性價比最好的款式。

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西門子KK22F57TI：

商家報價：4368，零度保鮮功能 還有節(jié)能、假日功能， 超安靜，把耳朵貼在冰箱門上都沒怎么聽到噪音， 制冷能力大，低耗能。外觀簡潔大氣，較為耐臟，豎式LCD液晶顯示屏，特設零度生物保鮮室，智能控制，智能節(jié)電運行，童鎖功能，避免兒童觸摸，誤操作。

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西門子KK28A4620：

商家報價：8373。對于生活有著較高要求的消費者來說，西門子的真空零度保鮮技術等于說是讓消費者多了一種選擇，在品質生活中邁上更高一級臺階。外觀雍容華貴，真空零度保鮮，納鮮盒設計，細節(jié)設計非常人性化，耗電量較低，噪音也很小，節(jié)能效果很好。

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西門子KK28A2620：

商家報價：6977。東西是不錯，基本算是網(wǎng)絡和實體店的最低價了。LCD顯示屏不能關閉，也不能調亮度。冰凍室無照明燈。此款冰箱是有霜的，看說明書是自動除霜。壓縮機工作時，聲音不大，但冰箱兩側發(fā)熱比較大，其它方面都不錯。

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西門子KK22F60TI：

參考價格：￥3590。0度保鮮功能，真真實實的非常好，濕度控制很精密， 如果能接受這個價格，那就是接受了不同普通冰箱的享受。外部環(huán)境溫度22攝氏度；通電后一小時50分鐘冷藏溫度達到設定值（5攝氏度）；2小時45分鐘冷凍室溫度達到設定溫度（-18攝氏度）。該機啟動噪音小。